Quand j’étais étudiante, on s’amusait régulièrement avec mes amis en amphi à faire des tests sur internet : « Êtes-vous un leader », « Quel leader êtes-vous ». Aujourd’hui je repense à ces moments avec un peu de consternation, mais je vois aussi, avec le recul, quelque chose de touchant et de drôle dans ces tentatives maladroites de se « trouver », de s’assurer qu’on était au bon endroit.
En réalité aujourd’hui, de nombreux tests très sérieux proposent de répondre à la question « êtes-vous un leader » en entreprise, pour déterminer (lors de prises de poste par exemple) si vous avez une personnalité de dirigeant ou de manager leader, ou si vous feriez mieux de rester expert par exemple.
Ces tests sont révélateurs du problème avec la notion de leadership.
On confond le leadership avec deux autres notions : la personnalité et la fonction hiérarchique.
D’abord, le leadership n’est pas une « qualité intrinsèque » ou un trait de personnalité, c’est un comportement.
Le leadership, c’est un comportement qu’on peut adopter à un moment donné, ou « lâcher » à d’autres.
C’est-à-dire qu’il est vain de croire qu’on « est leader » ou « qu’on ne l’est pas » : loin d’être quelque chose de permanent, c’est un événement dépendant du contexte, de l’environnement, des personnes avec lesquelles je travaille.
Parfois, même si je peux faire preuve en général de leadership, je suis fatiguée. Parfois j’ai envie de faire bouger les lignes. Mais en aucun cas le leadership est quelque chose de figé. En ce sens, il paraît incongru de dire « je ne suis pas un leader », ou « cela ne fait pas partie de ma personnalité ». Il y a de nombreuses façons de prendre le lead, des façons discrètes d’influence, de proposer des idées, des façons plus bruyantes de prise de parole, de conviction d’un collectif, d’autres d’orchestration des initiatives individuelles.
Puis, un leader, ce n’est pas un manager, ni un dirigeant.
Le leadership, ce n’est pas un comportement associé à un poste. Un manager ou un dirigeant peut faire preuve de très peu de leadership, et inversement.
Et demander à un manager d’être leader alors qu’il a déjà le « pouvoir », c’est une manière de lui demander d’exercer gentiment son pouvoir – et ce n’est pas spécialement une vision enthousiasmante du leadership. C’est comme de lui dire qu’il devrait devenir influenceur, pour que ses équipes atteignent ses objectifs « en douceur », « naturellement », « sans les brusquer » – en omettant le fait qu’in fine, il-elle décide quoi qu’il arrive !
Et c’est mettre de côté que n’importe qui dans l’équipe peut faire preuve de leadership, sans nécessairement avoir de pouvoir hiérarchique lié à sa fonction. Pourquoi ne pas envisager qu’une personne dans l’équipe puisse prendre une initiative, convaincre les autres, les emmener quelque part, sans qu’il-elle soit manager ? Qu’est-ce que je perdrais ou gagnerais en tant que manager à laisser de la place à ce leadership ?
Le leadership, c’est un objet qui circule dans une équipe, à se partager !
Alors comment caractériser un comportement de leadership ?
Prendre le lead, c’est « mener » son équipe à un moment donné. Comme dans une course de
cyclisme sur piste en équipe, c’est prendre provisoirement la tête du peloton pour emmener son équipe. Il s’agit de « fendre l’air » au service de toute l’équipe. C’est une posture qu’on occupe provisoirement, pour faire avancer le groupe et faire profiter aux autres de la percée faite.
Une fois que l’on fatigue ou que les conditions changent, la personne en tête va être relayée.
Tout le monde peut prendre la tête du groupe, au service d’un objectif commun.
Le leadership, c’est donc un évènement où un individu se met au service du collectif d’une manière particulière, avec son accord, pour permettre l’atteinte des objectifs.
Et le leadership, ça tourne !
Entrevoir le leadership comme une dynamique relationnelle, comme un « objet » qui se transmets, c’est donner l’opportunité à une équipe de se développer de manière « organique », spontanée, et surtout durable !
